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NETFLIX新创事业的「给力」人才策略

发表时间:2018-11-20 点阅:667
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文/Stella Huang,Photo by rawpixel on Unsplash

一个地区型的DVD邮寄租片商,如何在20年间扩展成市值超过迪士尼的串流媒体?新创事业如何通过波涛起伏的市场考验并上市上柜?担任人才长14年的珮蒂.麦寇德(Patty McCord)在《给力》中完整公开,让外界一窥Netflix的成功奥秘。这本书不仅是为企业领导者撰写的指南,对于团队主管、活动企划或基层员工都有所启发,它让我们更清楚地认知自己在团队中的位置,以及如何为未来的变化采取优异调适。

 

优异的同事+明确的目标+清楚明了可做到的成果=给力的组合

 

员工需要知道多少公司经营的状况?什么样的公司福利才受员工青睐?

表现优异的员工值得多少薪资与奖励?什么时候才是招募人才的最佳时机?

 

无论何种产业、规模或发展阶段,这些问题几乎是每个企业领导者都会遇到。珮蒂.麦寇德在书中不断提醒:把员工视为成熟的成年人,优异的团队喜欢挑战、喜爱对成功做出贡献。与其监督考核或以福利激励,不如松绑员工,让他们能自由而有创意地解决问题。

 

尤其在Netflix快速扩张的过程中,大型而僵化的组织架构并不足以满足营运目标,这样的组织也无法预测未来需求与市场机会;因此他们反其道而行,强化精实的工作流程与坚实纪律,以最有效能的员工组成有机的团队运作。

珮蒂.麦寇德认为,管理阶层最重要的职责在于建立优异团队,招募你需要的人才,并提供他们目标所需的工具与资讯。而高效能的员工自然就会做出表现,使组织保持敏捷,这也是Netflix自制原创节目制造高收视的成功秘辛。

 

当员工拥有高阶主管的视角,就能确实感受公司必须解决的问题

 

许多企业领导者认为员工不需要知道公司营运状况,但珮蒂.麦寇德认为,每一位员工都应该了解公司正在推展的业务,一无所知只会造成员工的焦虑。领导者应该经常向员工沟通公司遭遇的挑战,即使是客服与人资,都不应该自外于企业之外。(编按:员工知道越多,自身可避免不对称陷阱的发生,意识到管理者是与员工一起共同承担风险的。)

 

同时,珮蒂.麦寇德为Netflix打造贯彻「诚实」的工作场域,由主管以身作则,鼓励员工针对产品与顾客利益热烈辩论,不分阶层高低,以事实为根据提出质疑。她相信开诚布公的对话,有助于突破盲点,并遏止公司内部为私利而相互中伤;同时,员工才能务实地因应未来,即使公司做了错误的决策,大家也会共同承担,而不是互相指责。

 

公司是一支球队,为未来打造最佳团队

 

许多新创企业的创办人都会对于一起打拼的早期员工有着特殊情谊;但珮蒂.麦寇德提醒,公司是球队,而不是一个大家庭。现在的团队未必适合公司未来的发展,市场的需求看当下,而人力招募看未来。应该为每个职务找到对的人,让员工为自己的职涯成长负责,而不是依赖公司的升迁体制,唯有打造优秀团队,才能打造出优秀产品。

 

同时,人才招募不是扩编或增加预算的数字游戏,她建议企业领导人时常这样练习:想像6个月之后的公司发展,并检视现有的人才是否充足适合?这个演练可以看出一间公司是否为未来的变化做好准备。因此,Netflix的名言是「时时刻刻招募人才」,尤其不要轻忽每一次的面试,好的面试与录用流程会让应征者留下良好的第一印象

此外,引进优秀人才与知道何时让员工离开是一体两面,Netflix甚至会建议员工应征外面的工作,除了让员工评估就业市场,也让公司了解他们的抢手程度。既然把公司当成球队,就必须时常进行表现评量与检讨,补充优秀人才、汰换不适合的队友。因此,不同于一般企业的评比标准,珮蒂.麦寇德认为员工流动率已不再是评估打造团队成功与否的好指标。

 

渐进实验,容许变动

 

珮蒂.麦寇德在书中提出许多截然不同于大型企业行之有年的作法,带着新创企业与生俱来的开创基因,对团队领导人与员工提出新解。因应Netflix串流媒体事业的特点,《给力》的论点带有某种程度的反传统,但她也坦言,这套作法或许比较适合管理年轻的工作者。然而,无论是正在起步的新创公司,或是推动改革的老牌企业,打造公司文化都是一个循序渐进的过程,一个激励人心的探索实验。

 

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